Leadership, cultura aziendale e crescita delle organizzazioni

Il successo di un’organizzazione produce il suo bisogno di crescita, che a sua voglia produce il bisogno di differenziarsi in unità funzionali, geografiche, di prodotti, di mercati o gerarchiche.

La leadership non può ignorare le conseguenze culturali dei modi diversi di differenziazione. Ogni sottogruppo creerà una sottocultura basata su esperienze professionali, nazionali e storiche. Il leader dovrà trovare un modo per coordinare, allineare e integrare queste differenti sottoculture.

La crescita di un’organizzazione inoltre produrrà problemi come la perdita di relazioni personali, la sostituzione di metodi faccia a faccia con routine standardizzate, processi formali ecc. In una parola con burocrazia.

Per far crescere in modo efficace l’organizzazione i leader dovranno focalizzarsi sull’armonizzazione delle differenti sottoculture, incoraggiando l’evoluzione di obiettivi, linguaggio e procedure comuni per risolvere i problemi.

Ricordiamo infatti che la cultura di un gruppo può essere definita come l’apprendimento condiviso quando il gruppo risolve i problemi di adattamento esterno e di integrazione interna. Da qui la necessità di un leadership duale: “del compito” e “socio-emotiva”, che generalmente si identificano in due persone diverse che però non tengano separate queste due dimensioni. Occorre pensare all’azienda come a un sistema “socio-tecnico”

Possiamo identificare tre sottoculture generiche: funzione operativa, ingegneria e progettazione, dirigenza. I conflitti in azienda vengono spesso interpretati come scontri interdipartimentali, giochi di potere, conflitti personali, burocrazia, fattori ambientali, ma sono di fatto il risultato della mancanza di allineamento tra queste tre sottoculture.

Le sottoculture non possono coordinarsi da sole: i leader creano le sottoculture e sono loro a dover gestirle, guai alle organizzazioni i cui leader consegnano la responsabilità della gestione della cultura alle risorse umane o, peggio, ai consulenti.

Attenzione però che la cultura organizzativa costruita sul successo passato potrebbe diventare disfunzionale al punto da richiedere ai leader il riconoscimento della necessità di un cambiamento culturale.